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新公共管理视角下的公共部门人力资源管理

  随着创新社会治理体制的提出,政府职能与所处地位也要实现转型发展,也就是说政府会从要原来的管理者变为后来的服务者,这在某种程度上说明政府将成为公共管理主要部门。为做好公共部门工作,就要拥有新的管理理念与管理方式,但由于我国现有公共部门人力资源管理问题较多,影响了公共部门工作的开展。因此,怎样在新公共管理视角下做好我国公共部门人员资源管理工作就成为现阶段最直接重视的问题。
  一、新公共管理与公共部门人力资源管理概述
  1.新公共管理
  新公共管理理念最早出现于上世纪八十年代,提出者为胡德,他认为要做好公共管理工作就要懂得用新方法与新理念进行管理,做到与时俱进。现阶段,新公共管理认为政府要做好管理,就要将企业经营管理经验融入到政府中,并用企业家的精神优化政府工作,用企业管理模式提升政府管理效率。对于新公共管理来说,注重公共管理专业化管理与绩效考核,将其融入到公共部门人力资源管理中,不仅可以强化目标实现,还有利于量化考核。同时,也会促进将企业先进管理思想纳入到公共部门人力资源管理中,促进企业进一步发展。最后,将竞争性作为公共部门发展重点之一,这对降低公共管理部门管理成本,强化管理效率有重要影响。
  2.公共部门所谓的公共部门
  实际上就是针对私营部门所提出的,这些部门需要得到国家财政的支持,代替国家行使政权,主要对公共事务与行政组织进行管理,并包括受国家财政支持的运转机构与公共组织。
  3.人力资源管理
  人力资源管理实际上就是对人力资源的开发与管理,主要包括人才选择、人才分配以及人才利用等,同时也涵盖一定的人才未来职业发展规划与培训。对于人力资源管理来说,首先要进行的就是人力资源规划,联系组织实际情况做好人力资源评估;其次,做好人才招聘与配置,并按照组织经营战略将优秀人才纳入到组织管理中,并将他们安排到合适的工作岗位;再者,培训与开发。通过培训可以有效提升员工综合能力,让员工尽快适应工作岗位,为其未来发展奠定基础;最后,薪资待遇,多指组织通过现金或等价物支付员工报酬,并给予员工适当的奖励,增强员工的工作信心。
  二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
  1.人力资源管理理念落后
  尽管社会已经进入现代化,但我国公共部门人力资源管理理念依然很落后,尤其是官本位思想十分严重,同时缺乏良好的竞争观念与法制观念。首先,从竞争角度讲,我国公共部门人力资源管理中并不存在这种观念,在用人上完全听从上级,且过度依赖组织安排。这样一来就导致组织人力资源缺乏合理配置,同时,缺乏对考核机制与结果的重视,这些都在影响竞争性在组织中的体现。
  如在评优名额分配上基本所有部门都采用相同的分配方法,各个部门所占有的名额比例也相同,所以就降低了各个部门竞争的积极性,也无法评判哪一部门业绩好,哪一部门业绩差,这些部门认为反正总有一年自己部门会成为最优部门,无高质量服务也没有关系。其次,从法制角度讲,很多公共部门人力资源法制观念十分薄弱,认为“人治”大于“法治”。在这种情况下,就时我国公共部门人力资源管理受到严重干扰,多数领导者都是按照自己的意愿开展工作,这样一来就导致标准化不断降低,在用人上也多采用任人唯亲的方式,同时,贪污腐败也不断滋生,极大影响了公共部门在人们心中的形象。
  2.缺乏良好的激励机制
  激励机制是人力资源管理中不可缺少的,良好的激励机制可以全面调动工作人员的工作积极性,让更多人主动参与到实践中。但我国公共部门却缺少良好的激励机制,具体表现在以下几方面:第一,晋升渠道相对单一。晋升是公共部门人力资源重要组成部分,但我国公共部门所采用的晋升方式十分单一,之所以会出现这种情况与“大一统”管理模式相关,尽管近年来公共部门人力资源管理的“大一统”模式发生了一些改变,但原有管理模式与理念并没有被取消,人员晋升依然与级别相关联,也就是只有先上升到科级职位才能有可能进一步晋升,这样一来使多数公共部门人员难以晋升。
  同时,“职务本位”也是我国公共部门人力资源管理常用的一种方法,在其影响下,公共部门人力资源管理工作依然受行政级别制约,即无论是工资待遇,还是社会认可度等都要受上层领导人员约束,使得很多工作人员殚精竭虑,晋升受到极大限制。第二,岗位轮换制落实不到位。岗位轮换可以让组织所有工作人员了解到各个岗位基本情况,如果某岗位缺少人手,其他岗位人员可以在第一时间替补,保证工作顺利开展,同时也可以有效防止腐败问题发生,也可以调动组织工作人员的工作积极性,但很多公共部门都没有真正将岗位轮换制落到实处,基本都流于形式,并没有认识落实,更没有构建合适管理机制,在一定程度上影响了公共部门管理工作的开展。第三,论资排辈现象严重。很多公共部门在职位晋升上都按照员工在组织工作长短、是否与领导熟识或是否受照顾确定,这样一来就导致有才能且年轻员工失去了晋升机会,降低了年轻有为者为组织贡献力量的信心,所以,多数员工会选择离开,进而导致公共部门人力资源整体素质较低,缺乏先进思想与理念的注入。
  3.现有考核机制缺乏规范性
  考核机制是否完善将直接影响到组织员工的工作积极性,现代社会已经进入市场经济时代,所有企事业单位都受到了市场冲击,只有拥有良好竞争机制的企事业单位才能在同行业中胜出,成为同行业的佼佼者,公共部门也是如此。尤其是在创新社会治理体制的今天,怎样做好公共部门人力资源考核就成为十分重要的问题。我国公共部门在人员招聘上采用给公务员考核机制,并将绩效考核应用其中,但通过研究却可以发现,我国公共部门现有考核机制中带有明显的不规范性,不仅影响了绩效考核的开展,还没有达到预期目标。这种不规范现象具体表现在以下几方面:
  第一,民主评议与民意测评过于形式化。尽管不少公共部门采用民主评议与民意测评,但受多种因素影响,这些措施仅是一种形式,在实际评定中依然以组织领导意愿为主。
  第二,不存在科学考核机制。科学考核机制是公共部门人力资源考核中十分重要的一部分,但多数公共部门仅采用年终考核,并不存在日常考核,同时,也没有实行量化考核,多以定性考核为主,进而影响到考核结果。
  第三,考核结果弱化严重。尽管有些公共部门对员工实行必要的考核,但通过研究发现,很多考核结果都带有明显的避重就轻现象,也就是说无论员工工作质量如何,都不会被认定为“不称职”,只有那些犯严重错误的员工,如违法乱纪者才会被认为不称职。由此可见,我国公共部门人力资源考核缺乏规范性,如果不将这些问题解决,将直接影响到公共部门人力资源效率的提升。
  总之,在新公共管理视角下要做好公共部门人力资源管理工作,就要有完善的人才管理机制为基础,强化科学管理理念与技术的应用,尤其是要注意与公共部门人力资源管理特点的联系,并应用一定的市场化理念、人本思想等,只有这样才能有效提升公共部门人力资源管理策略。
  综上所述,在社会治理创新的影响下,怎样做好我国公共部门人力资源管理就成为一项十分重要的工作。由于传统的人力资源管理中存在很多问题,降低了人力资源管理效率的提升,打击了员工工作信心,这就需要采用一种新理论创新公共部门人力资源管理,新公共管理就被应用进来。本文联系实际情况,从新公共管理角度提出了做好公共部门人力资源管理的措施,希望能为相关人员带来有效参考,提高公共部门人力资源管理效率。