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浅析民营企业在新时期的人力资源管理发展

  近两年,随着欧洲国家主权债务危机的愈演愈烈,无论发达国家还是新兴市场国家都受到了较大影响,特别是发达国家的经济增长乏力,失业率居高难下,财政状况窘迫,面临着空前的经济危机。当前,国际政治经济形势复杂多变以及国内经济发展存在的深层次矛盾和问题,使我国经济发展面临的困难明显增多,稳定经济增长的任务十分艰巨。人力资源作为企业的核心资源,对企业能否持续发展、迎接新的转机起到至关重要的作用,要发挥人力资源的核心作用,我们就要把握好新时期下人力资源管理的发展趋势,并制定相应对策。

  一、民营企业人力资源管理可能呈现的新的发展趋势

  1.人力资源战略地位将日益加强。正如《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020年》所提,“当今世界正处于大发展大变革大调整的时期,加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。”因此,新时期下,越来越多的民营企业会重视人力资源战略的制定,将其作为企业战略的核心组成部分。企业将成立人力资源委员会,使更多高层管理者都能关注并参与到企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而且是全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任,关注人力资源的各种政策。

  2.以人为本,着眼于激活员工的创造性。创新是企业的生命和活力,更是企业生存和发展的决定因素,知识经济时代的核心特征是涌现大批持续创新的人才。因此,企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力,通过引导员工了解企业发展目标,围绕具体项目,赋予他们一定的处置权和决策权,并完善相关的薪酬晋升和约束机制,鼓励员工参与企业管理和创新,给予他们足够的信任,使其感到自己对企业的影响力,从而释放人力资源的创造潜能,为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。

  3.人力资源管酬等更加全球化、信息化。随着世界各国经济交往和贸易的发展,全球经济日益成为一个不可分割的整体,这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外,知识经济也是一种信息经济、网络经济,人力资源也将逐步融入信息时代,呈现出鲜明的信息化和网络化特征。懂得运用社交网络软件、人才智能管理软件等信息化手段进行人才猎头和人才管理的企业,将在人力资源争夺战中抢得先机。

  二、新经济时期民营企业人力资源管理对策

  1.构建企业人力资源战略规划。人力资源战略是根据企业远景制定的,是企业经营战略的重要组成部分,并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。这个战略应该能明确解答几个问题:企业将成为、想成为一个什么样的企业?企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么?采取什么样的理念来开展人力资源工作?如何制定人力资源规划?企业如何获得人力资源并且如何形成、保持企业的优势资源?企业中长期的人才培训规划以及如何保障实现这些战略目标?等等。这个战略规划应该是详尽的,具体的,可量化的,可实现的。

  2.重视人力资本。以往大多数民营企业将人力看作成本,吝于投入,没有看到高素质人才对业务创新、产品创新、管理创新带来的至关重要的作用,而创新正是企业在竞争中占领制高点的关键利器。在《国家中长期人才发展规划纲要佗2010-2020年》中,为实现“逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变”目标,国家做出推进“百人计划”、“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等部署,实施促进人才投资优先保证的财税金融政策,由此可见,人才资本战略已经上升到影响国家竞争力的高度而受到政府的重视。对于民营企业,更应该重视人力开发的投入,将人才视作资本而非成本,根据企业的战略目标要求,有计划、针对性地加大人力资源管理各环节的投入。这样做,从表面上看企业的直接成本上升了,但企业人才队伍的整体素质提升,必然为企业带来高附加值的收益,而且在更长的时期内,企业人才优势所带来的竞争优势将愈加明显。

  3.提高专业人员的业务水平。企业要有效地进行人力资源开发,就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障,这些人员的人才理念、业务水平将直接影响到人力资源各项管理机制的制定是否合理科学、人才管理体系的运作是否良性,最终将影响企业的人力资源战略目标的实现。因此,对人力资源专业人员的开发,特别是更新他们的专业知识与技能,提升他们的业务水平和专业度,是企业人力资源开发的首要任务之一。

  4.人力资源管理者角色的转换。随着新经济时代的发展需要,企业人力资源管理也必须从被动的、滞后性的、传统的事务性工作为主的后台式管理,逐渐走向以动态的、变革管理的、战略性为主要特征的前台式的管理角色上来。人力资源工作者应该对客户、业务和市场做必要的深入接触和了解,在此基础上,把握整个公司的走向以及对整个行业走势的前瞻性预测,成为企业经营者的战略伙伴和执行者。并且,现代企业的人力资源管理不再只是人力资源部的事情,企业的各层领导、决策者更是人力资源的一线管理者,要切实转变老套、陈旧、传统的用人思想,树立以人为本的科学发展观,学习掌握新型的人才选、用、育、留等人力资源管理技术,激发人才活力,以此来提高民营企业的核心竞争力。

  5.加强企业文化和管理制度的建设。通过加强企业文化的建设,并进行配套的制度建设,以形成企业倡导的价值体系,从精神层面上给予激励,增强企业凝聚力,引导员工的行为方式,降低流失率。在制度建设上,第一,要利于形成“不拘一格降人才”的氛围。例如,企业可建立内部竞争机制,改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式,更多地通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力,企业需要做的只是为员工提供展示才能的“赛场”,为其提供广阔的职业发展空间。第二,要重视员工职业生涯规划,企业内各岗位系列的晋升通道清晰通畅,使今天处于每个岗位上的员工都能看到自己的“未来”,只有看到发展前景,员工才能安心做好眼下的工作,并且为美好的明天加倍努力,民营企业普遍存在的人才流动频繁的问题才能解决。第三,敢于创新人才激励保障机制,好的激励政策一定是与工作业绩紧密联系的、能充分体现人才价值的、有利于激发人才活力的。企业的各项人力资源管理机制应该相互关联,一项管理工作输出的结果可以指引其他工作的方向或是其依据,比如员工的绩效考核结果可以作为晋升、调薪、培训的依据;员工的职业生涯规划可以指导培训计划的制订;员工满足岗位哪一档任职资格水平直接关系到他的薪酬定档等等,这样设计有利于企业的人力资源管理形成体系,管理目标更清晰、更有方向感。

  本文通过对新时期民营企业的人力资源管理发展进行探讨,总结出民营企业只有结合自己企业的实际,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。